El jueves 29 de Junio de 2023 ha sido publicado en el BOE el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

Este Real Decreto Ley introduce novedades importantes en varios ámbitos, sin embargo, en esta circular nos centraremos únicamente en el laboral, y en particular en la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. En concreto, las principales novedades son las siguientes:

1. MODIFICACIÓN DE LA LETRA C) DEL ARTÍCULO 4.2 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Se modifica la letra c) del artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, referente a los derechos de las personas trabajadoras en la relación laboral, especificando que el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral será constitutivo de discriminación por razón de sexo.

2. AMPLIACIÓN DEL DERECHO A SOLICITAR LA ADAPTACIÓN DE JORNADA

Se modifica el artículo 34.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ampliando el derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Hasta este momento, únicamente disfrutaban de este derecho las personas trabajadoras que tuvieran hijos o hijas hasta los 12 años, de tal manera, que podían efectuar la solicitud del mismo hasta que cumplieran dicha edad. Con esta nueva norma, se amplía el derecho a la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo para quienes acrediten deberes de cuidado de hijos mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares del trabajador por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio.

Además de ello, se reduce el periodo máximo de duración del proceso de negociación entre la empresa y la persona trabajadora que hasta el momento venía siendo de treinta días, y se establece un periodo máximo de quince días para su desarrollo, exigiéndose la máxima celeridad en el mismo y presumiéndose la concesión de la adaptación por parte de la empresa si no concurre oposición motivada expresa en el plazo mencionado.

En caso de negativa de la empresa, deberá motivar las razones objetivas en las que sustente la denegación de la petición de adaptación o, en su caso, una eventual solución alternativa. Es decir, habrán de expresarse las razones objetivas que motivan la decisión de la empresa en relación con dicha solicitud no sólo en el caso de que se deniegue la petición sino también cuando se formula una propuesta alternativa.

3. NUEVOS PERMISOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS. MODIFICACIÓN Y AMPLIACIÓN DEL ARTÍCULO 37 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

 

• La primera de las modificaciones pasa por reconocer el permiso de quince días naturales en caso de registro de pareja de hecho, asimilándolo a la situación del matrimonio.
• Del mismo modo, en el caso de fallecimiento de cónyuge, se tiene en cuenta también a la pareja de hecho para el acceso al permiso de dos días.
• Se amplía la duración del permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de dos días en la actualidad a cinco días, y se extiende este derecho al caso de familiares consanguíneos de la pareja de hecho, o cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requiera de su cuidado efectivo.

Hasta ahora se reconocía este permiso en relación con los parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad y este Real Decreto-ley lo extiende al cónyuge, pareja de hecho y cualquier otra persona distinta de las indicadas en el artículo 37.3.b) que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

• Se identifica una nueva obligación para la empresa como es la de motivar por escrito las razones fundadas y objetivas que limiten el ejercicio del derecho a la reducción de jornada en aquellos casos en que, bien por lactancia (Art. 37.4) o por cuidado durante la hospitalización, tratamiento continuado de menor a cargo afectado por cáncer o enfermedades graves (Art. 37.6) dos o más personas trabajadoras de la misma empresa ejerzan este derecho por el mismo sujeto causante. Además, se impone la obligación a la empresa de ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
• Se incorpora un apartado 9 en el artículo 37 ET, recogiendo el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

 

Serán retribuidas las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

 

4. AMPLIACIÓN DEL ALCANCE DE LA EXCEDENCIA DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

Se modifica el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores de tal modo que se extiende el derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años para atender al cuidado del cónyuge o la pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Asimismo, se impone a la empresa que en caso de limitar el ejercicio simultáneo de este derecho en caso de que dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa deberá motivar esta limitación por escrito con razones fundadas y objetivas de funcionamiento y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y posibilite los derechos de conciliación.

Además de ello, se añade que, en el ejercicio de este derecho, se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres con el objetivo de evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

5. ASIMILACIÓN DE FAMILIAS MONOPARENTALES EN SITUACIÓN DE SUSPENSIÓN CON RESERVA DE PUESTO

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

6. NUEVO PERMISO PARENTAL (nuevo artículo 48 bis ET)

Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a un permiso parental de duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, que podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada parcial, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo no superior a un año, hasta el momento en el que el menor cumpla ocho años.

Este derecho se reconoce como un derecho individual e intransferible, correspondiéndole a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, o los periodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días.

7. REDUCCIÓN DE JORNADA

Se establece el derecho a la reducción de jornada para quienes se encarguen del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguinidad directa hasta el segundo grado.

Asimismo, se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

8. AMPLIACIÓN DE LAS CAUSAS DE NULIDAD EN LAS DECISIONES EXTINTIVAS POR CAUSAS OBJETIVAS Y DESPIDOS DISCIPLINARIOS

Se modifican los artículos 53.4 y 55.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en lo relativo a la protección contra el despido derivada del disfrute de permisos de conciliación, recogiendo el disfrute de todos los derechos de conciliación, incluyendo los nuevos, entre las causas de nulidad. Del mismo modo, se modifican los artículos 108.2 y 122.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, para garantizar su coherencia con las modificaciones planteadas.

9. SE EXTIENDEN LAS PREVISIONES SOBRE CÁLCULO DE INDEMNIZACIONES EN DETERMINADOS SUPUESTOS DE REDUCCIÓN DE JORNADA REDUCIDA AL DISFRUTE DEL PERMISO PARENTAL

En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo del artículo 48.5 y en el artículo 48 bis.

10. ENTRADA EN VIGOR Y DISPOSICIONES TRANSITORIAS

El Real Decreto-ley 5/2023, entrarán en vigor el 30 de junio de 2023, día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor del presente real decreto-ley mantendrán su vigencia, siendo de aplicación a las mismas lo dispuesto en la nueva redacción del artículo 34.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores incluida en el artículo 127 de este real decreto-ley; y, en particular, lo relativo al regreso a la situación anterior.

Los permisos previstos en los artículos 37.4, 37.6 y 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 48 a) del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, de los que se estuviese disfrutando a la entrada en vigor de esta ley lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.

El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso parental regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores según la redacción dada por el artículo 127 de este real decreto-ley, que podrá disfrutarse en su integridad cuando finalice el de aquellos.

11. OTRAS NORMAS LABORALES DEL REAL DECRETO LEY 5/2023 (PRÓRROGA DE MEDIDAS LABORALES VINCULADAS CON EL DISFRUTE DE AYUDAS PÚBLICAS)

En aquellas empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el presente real decreto-ley, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2023. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida. Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

En cualquier caso, y para cualquier duda que podáis tener al respecto, podéis contactar con la Asesoría Laboral de la FER a través del 941271271 o a través de los correos electrónicos pedro.asesorias@fer.es o diego.asesorias@fer.es