Federación de Empresas de la Rioja

Estudio de la incidencia de las reestructuraciones de empresas en la salud de los trabajadores

Documento del INSHT y LABOUR Asociados

(Ver Estudio completo)

 

Algunas conclusiones del estudio:

 

Una encuesta entre 29.000 empleados de 15 países en todo el mundo desveló que aquellas organizaciones y empresas en las que los trabajadores percibían que la salud y el bienestar estaban bien gestionados tenían un nivel de productividad más de dos veces y media más alto que aquellas otras en las que no se percibía esta sensación.

 

La prioridad de la dimensión económica –entendida como indemnización dineraria – y la de protección social - acceso a la protección por desempleo o a pasarelas para la jubilación- prevalecen sobre cualquier otra consideración.

 

La falta de concienciación sobre esta relación existente en los actores principales en el diálogo social institucional y en la empresa, es decir, los representantes de los trabajadores, las organizaciones sindicales y las direcciones de las empresas, también se producía antes de la crisis, en etapas de expansión.

En el método tradicional de gestión de la reducción de los costes laborales en España, es decir, el ERE como procedimiento normado, el tiempo disponible para la negociación no favorece introducir elementos novedosos que no sean los estrictamente económico-laborales.

 

Las opiniones recogidas de los actores entrevistados en las distintas empresas analizadas durante los estudios de caso tienden a señalar la conveniencia de evitar en el futuro los efectos indeseados ocurridos durante esos cambios y las consecuencias negativas de las reestructuraciones, no solo las sociales en los casos de los trabajadores excedentes, sino también aquellas que han afectado al clima laboral y al entorno de la empresa del “día siguiente” a la restructuración.

 

La reestructuración no se entiende como un proceso de cambio que hay que afrontar de forma activa y anticipativa, sino que se percibe como una amenaza por los trabajadores.

 

En este sentido, un proceso de reestructuración puede y debiera ser enfocado, en todos los ámbitos, también como una oportunidad para garantizar la capacidad de competencia de la empresa y de los trabajadores, aumentando las posibilidades de empleo futuras.

 

En un entorno en que el cambio será constante, atender a la salud psicosocial es una forma de evitar que la reestructuración sea concebida solamente como la manifestación negativa de las debilidades del sistema que se resuelven con la pérdida de empleo y de salud de los trabajadores.

 

Los beneficios de la implicación de los trabajadores en la gestión del cambio que representa cualquier reestructuración son claros. En la medida que los trabajadores pueden sentirse partícipes de los mismos y no percibirse como un sujeto pasivo, será un protagonista más activo del cambio.

 

La salida de efectivos, los afectados por los expedientes de regulación de empleo en el caso de ser extintivo, si es el caso, es sólo una parte de ese proceso. Los trabajadores que permanecen pueden ver directa o parcialmente afectada su situación laboral o de carga de trabajo dentro de la empresa, con importantes repercusiones en términos de incremento de riesgos psicosociales o de salud física.

 

Algunas de las dimensiones a tener en cuenta son:

·         La importancia de identificar los factores culturales, como por ejemplo los valores y su aplicación en los distintos niveles de la empresa: evaluación del desempeño, promociones, criterios en los cambios funcionales, criterios en las relaciones sociales (entre iguales, relaciones jerárquicas, relaciones empresa-sindicatos…).

·         La identificación de los mecanismos individuales y colectivos implicados en el cambio cultural: estructura de mando, reconocimiento, transmisión de directrices y órdenes de trabajo, organización del trabajo, distribución de la carga de trabajo, criterios de valoración en el desempeño.

·         La identificación de los aprendizajes individuales y colectivos implicados en el cambio: qué se persigue, qué recursos son necesarios, cómo se adquieren, cómo utilizan, la gestión de esos aprendizajes (las diferencias entre los distintos miembros de la plantilla).

·         La identificación de medidas para la adaptación al cambio: la importancia de implicar a los distintos niveles de la empresa, la formación, el aprendizaje del trabajo en equipo, la comunicación.

·         La introducción de mecanismos de apoyo que atiendan tanto a las necesidades individuales como a las colectivas (desde el apoyo psicológico a las actividades grupales).

 

De manera específica, y en relación con los procesos de despido colectivo, los actores entrevistados señalan los siguientes aspectos que mejorarían la gestión de la reestructuración, incorporando la dimensión de la salud desde una perspectiva integral:

·         La necesidad de gestionar anticipadamente el cambio, es decir, el tempo para lograr una organización eficiente de la reestructuración tanto para la empresa como para los trabajadores. Es decir: una mejor adecuación del marco temporal de aplicación del conjunto del proceso de cambio que permita mayores posibilidades de planificación. La implementación de un enfoque de “cambio permanente” es consustancial hoy día a las grandes organizaciones.

·         La conveniencia de acordar medidas que faciliten transiciones laborales menos traumáticas, incluyendo formación y combinación de alternancias entre empleo y desempleo o prejubilación.

·         Crear las condiciones para que los trabajadores generen recursos para la gestión de las emociones que se activan en las situaciones de cambio que les afectan, mediante la creación de estructuras de ayuda, asistencia psicológica y asesoramiento (counselling) por parte de la empresa.

·         El fortalecimiento de la evaluación y prevención de riesgos psicosociales con la participación de los trabajadores y sus representantes. Una participación que implique la posibilidad de incluir o modificar los sistemas de medida de la salud psicosocial, el acceso periódico a la información obtenida y la propuesta de medidas preventivas.

·         El establecimiento de mecanismos de contacto y comunicación con las personas que salen de la empresa a través de procesos de reestructuración, entendidas éstas como un activo intangible que ha quedado ocioso, pero puede contribuir con su experiencia en la gestión del cambio permanente.

·         Una visión más holística e integral del proceso de cambio en su conjunto, lo que sugiere equilibrar las actuaciones preventivas que persiguen la viabilidad de la empresa, con el diseño y aplicación de actuaciones preventivas respecto al empleo, tanto para los que se ven afectados por expedientes, prejubilaciones o bajas incentivadas, como para los que permanecen en la empresa.

 

Según las opiniones recogidas, los siguientes aspectos influirían y debieran ser abordados con el objetivo de mejorar la salud de los trabajadores y, particularmente, la salud psicosocial:

·         El funcionamiento organizativo: el estilo de mando y la cultura organizativa y de gestión de la empresa.

·         Cómo se construyen y qué viabilidad tiene las carreras profesionales dentro de la empresa como soporte para el compromiso de los trabajadores y la motivación.

·         Crear una perspectiva integral de la salud y seguridad en el trabajo.

·         Comunicación de arriba abajo y viceversa: que se conozcan los objetivos y planes de la empresa de forma clara y también que la empresa responda a las iniciativas de los trabajadores y sus representantes respecto a la aplicación de medidas para evitar los riesgos para la salud en los procesos de reestructuración.

·         Los métodos de evaluación de riesgos y su periodicidad, así como la formación de los trabajadores para reconocer situaciones de riesgo, la identificación de los indicadores de riesgo psicosocial.

·         La formación de mandos intermedios en riesgos psicosociales.

·         Concienciación en todos los ámbitos (empresa, sindicatos, instituciones sanitarias y de prevención, mutuas, inspección) de la importancia de los riesgos psicosociales en la salud de los trabajadores y en la calidad de vida y trabajo de las personas.

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