Federación de Empresas de la Rioja

Boletín de Información Laboral 5/2012 - Principales novedades establecidas por la Modificación de la Reforma Laboral

La publicación el pasado día 7 de julio, de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral y el día 14 de julio, del Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de Medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, ha provocado un gran número de modificaciones en la normativa laboral, de las cuales os remitimos un resumen.

1.-CAMBIOS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL

1-1  MODIFICACIONES EN CONCEPTOS NO COTIZABLES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Se modifica el artículo 109 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, quedando fuera de la exención de cotizar las cantidades abonadas en concepto de quebranto de moneda, indemnizaciones por desgaste de útiles o herramientas, adquisición de prendas de trabajo; productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas; y las percepciones por matrimonio.

Estos cambios, establecen la obligación de cotizar por los conceptos mencionados a partir de las cotizaciones correspondientes al mes de julio, cuyo plazo de presentación e ingreso vence el 30 de agosto de 2012.

1-2  CAMBIOS EN MATERIA DE RECARGO POR INGRESO FUERA DE PLAZO EN LAS CUOTAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Se modifica el artículo 27 de la Ley General de la Seguridad Social, estableciéndose que todo ingreso de las cuotas de la seguridad social que se realice fuera del plazo establecido reglamentariamente estará recargado con un 20%.

2.-CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2-1  NULIDAD DE LAS CLÁUSULAS DE JUBILACIÓN OBLIGATORIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Se declaran nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios que permitían las extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador cumpla la edad de jubilación prevista en la normativa.

Para los convenios cuyas cláusulas estuvieran previstas en convenios en vigor antes del 15 de julio de 2012, la nulidad se producirá: i) en los convenios cuya vigencia finaliza después del 15 de julio, en la fecha en la que finaliza su vigencia; y ii) en los convenios cuya vigencia finaliza antes del 15 de julio de 2012, en la fecha en la que finaliza el 15 de julio de 2012.

2-2  ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Se establece un plazo de vigencia de 1 año(frente a los 2 años de la anterior regulación) desde la denuncia del convenio colectivo. Transcurrido dicho plazo sin que se haya acordado un nuevo convenio o exista laudo arbitral al efecto, el convenio perderá efecto en favor del convenio de ámbito superior, si lo hubiese.

Aquellos Convenios Colectivos que se encontraran ya denunciados antes del 15 de julio de 2012, tendrán vigencia hasta el 14 de julio de 2013.

3.-NOVEDADES EN MATERIA DE DESPIDOS

3-1  DESPIDOS INDIVIDUALES

3-1-1 DESPIDOS IMPROCEDENTES

En los casos en los que se despida al trabajador y se pretenda reconocer la improcedencia del despido mediante acto de conciliación o se declare en sentencia judicial, se modifica la indemnización a cobrar, dependiendo de la fecha de celebración del contrato de trabajo

a) En caso de contratos de trabajo celebrados a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente pasa a ser de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (720 días).

Ejemplo: Un trabajador, contratado el día 1 de marzo de 2013, con un salario de 22.000 euros anuales es despedido por despido reconocido como improcedente 10 años después. Estableciendo que su salario base día son 60,27 Euros, la cuantía aproximada de la indemnización sería:

60,27 € x 33 días x 10 años = 19.889.10 €

b) En el caso de trabajadores cuyos contratos de trabajo se celebraran anteriormente al 12 de febrero, conservarán hasta dicha fecha sus derechos indemnizatorios por el tiempo en el que prestaran sus servicios a razón de 45 días por año trabajado con un límite de 42 mensualidades. Sin embargo, a partir del 12 de febrero de 2012, todo el periodo de prestación de servicios que se realice desde dicha fecha será indemnizado a razón de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades

Ejemplo: Un trabajador, contratado el 12 de febrero de 2002, con un salario de 22.000 euros anuales, es despedido por despido reconocido como improcedente el 12 de febrero de 2014. Estableciendo que su salario base día son 60,27 Euros, la cuantía aproximada de la indemnización sería:

Servicios prestados antes del 12 de febrero de 2012:

60,27€ x 45 días x 10 años = 27.121,50 €

Servicios prestados después del 12 de febrero de 2012:

60,27€ x 33 días x 2 años= 3.977,82 €

Indemnización total: 27.121,50 + 3.977,82 = 31.099,32

En este  caso, el importe de la indemnización no podrá ser superior a 24 meses de salario (720 días), salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto Ley (12 de febrero de 2012), ya hubiese un número de días superior, en cuyo caso, se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que se superen en ningún caso las 42 mensualidades de indemnización.

Como novedad importante, las cuantías de indemnización por despido improcedentes estarán exentas de retención siempre que el reconocimiento de la improcedencia se realice en procedimiento de acto de conciliación o en sentencia judicial.

Asimismo, se equiparan la cotización de la Seguridad social al tratamiento fiscal, estableciéndose que cualquier indemnización por encima de lo establecido legalmente, debe no solo llevar aparejada retención, sino también debe cotizar a la Seguridad Social.

Existe además un cambio importante en la regulación de los salarios de tramitación. En el caso de que se llegue a juicio y se establezca en la sentencia que existe despido improcedente, en el plazo de cincos días desde la notificación de la misma, el empresario podrá optar por: (i) readmitir al trabajador, teniendo derecho a los salarios de tramitación; o (ii) indemnizar al trabajador mediante la metodología establecida en los párrafos anteriores, teniendo efecto el despido desde la fecha de cese efectivo en el trabajo, es decir, se podrá abonar la indemnización correspondiente por despido improcedente, pero no existirán salarios de tramitación en este caso, con excepción de los delegados sindicales.

3-1-2 DESPIDOS POR CAUSAS OBJETIVAS

En el caso del despido por causas objetivas, se regula el despido por absentismo, estableciéndose que será causa de despido cuando alcance el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (aunque sean causas justificadas), siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Quedan excluidos del cómputo las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

En los despidos objetivos por causas económicas, de los resultados de la empresa debe  desprenderse una situación económica negativa, y se entenderá que la disminución es persistente en el nivel de ingresos ordinarios o ventas, si durante tres trimestres consecutivos comparados con los mismos tres trimestres del años anterior se dan estas circunstancias.

3-2 COLECTIVOS

Se establece numerosas modificaciones técnicas en la regulación del despido colectivo:

- Al igual que en los despidos individuales objetivos por causas económicas, debe darse una diminución persistente del nivel de ingresos ordinarios, estableciéndose que los tres trimestres consecutivos en los que deba concurrir una disminución persistente en el nivel de ingresos ordinarios o ventas deban compararse con los mismos tres trimestres del año anterior

- Se establece la obligación de aprobar una regulación específica antes del 15 de agosto de 2012 para indicar la documentación a acompañar al Expediente de Regulación de Empleo que justifique las causas motivadoras del despido colectivo.

- Empresario y representación de los trabajadores pueden sustituir el periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

- En el periodo de consulta, la autoridad laboral podrá realizar actuaciones de mediación para solventar problemas planteados, así como funciones de asistencia.

- El empresario está legitimado a interponer demanda ante los juzgados de lo social con el fin de que se declare la decisión extintiva como ajustada a derecho, siempre que esta no haya sido ya impugnada por los representantes de los trabajadores. El plazo será de 20 días hábiles una vez hayan finalizado los veinte días hábiles que tienen estos últimos para impugnar.

- La presentación de demanda por los representantes de los trabajadores o el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual para impugnar el despido.

- Para los despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores, será necesario establecer un plan social de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas, incluyendo acciones de formación, orientación profesional y búsqueda activa de empleo.

4.- CAMBIOS EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO

4-1  PERMISO RETRIBUIDO DE FORMACIÓN PROFESIONAL

Se establece el derecho a un permiso retribuido de 20 horas al año al trabajador para formación, vinculada a la actividad de la empresa, que pueden ser acumulables por un periodo de hasta cincos años.

Se establece la imposibilidad de que se utilice este permiso para la realización de formación que la empresa tenga obligación legal de impartir al trabajador.

4-2 DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año, en el caso de que el Convenio Colectivo no establezca mención al efecto o no exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, un 10 % de la jornada de trabajo (frente al 5 % que establecía la anterior regulación)

4-3 MOVILIDAD FUNCIONAL

Se flexibiliza la movilidad funcional ordinaria, al posibilitarse y limitarse temporalmente la movilidad de funciones que no correspondan al grupo profesional.

4-4 MOVILIDAD GEOGRÁFICA

- Se consideran causas para la movilidad geográfica las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

- Se elimina además, la capacidad suspensiva que tenía la Autoridad Laboral en los traslados colectivos.

- Aquellos trabajadores con discapacidades y que necesiten recibir tratamiento de rehabilitación de cualquier tipo fuera de su localidad, tienen derecho preferente a ocupar otro puresto de trabajo del mismo grupo profesional en otro centor de trabajo que sea más accesible para el tratamiento.

4-5 MODIFICACIÓN EN LAS CIRCUNSTANCIAS DE TRABAJO

Se establece que en las causas económicas para realizar una modificación en las circunstancias de trabajo, exista una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante dos trimestres, y compararse estos con los mismos trimestres del año anterior.

5.- FOGASA

Se modifica el régimen por el cual el FOGASA hace el abono de una cantidad correspondiente a 8 días por año de indemnización  en los despidos por causas objetivas (artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores) o procedimiento del artículo 64  de la Ley Concursal realizados por empresas de menos de 25 trabajadores.

Para los despidos efectuados a partir del 15 de julio, el FOGASA abonará únicamente al trabajador la parte de indemnización equivalente a ocho días de salario por año de servicio[1]en los casos mencionados, pudiendo la empresa abonar la parte que le corresponda y dejando a disposición del trabajador la solicitud del cobro el montante restante.

Se establecen además modificaciones importantes en cuanto a la cuantía y límite de días a abonar en caso de falta de liquidez de la empresa. El FOGASA abonará como máximo el doble del salario mínimo interprofesional (SMI), es decir un máximo de 49,79€ por día, y un máximo de 120 días de salario pendientes.

6.- BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN

Se suspende el derecho a bonificaciones por contratación, mantenimiento de empleo o fomento de autoempleo que se estén aplicando, cuyo devengo corresponde al mes de agosto de 2012.

Se establecen como excepciones las que se recogen a continuación:

- Las contenidas en el Real Decreto-Ley 3/2012 y Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

- Las establecidas en los apartados 2, 3, 4, 4 bis, 5 y 6 del artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo (contratos con personas con discapacidad, centros especiales de empleo, víctimas de violencia de género o doméstica, víctimas del terrorismo, víctimas de exclusión social, etc.)

- La bonificación a nuevos trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Autónomos y personas con discapacidad que se establezcan como trabajadores por cuenta propia (disposición adicional trigésima quinta TRLGSS y disposición adicional undécima Ley 45/2002)

- Contratos de interinidad con desempleados para sustituir a trabajadores durante maternidad, adopción y acogimiento y bajas por incapacidad temporal de personas con discapacidad y para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo (artículo 21.3 Ley Orgánica 1/2004)

- Contratación de cuidadores en familias numerosas (artículo 9 de la ley 40/2003)

- Bonificaciones a trabajadores en periodo de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad (disposición adicional segunda Ley 12/2001)

- Contratos con personas con discapacidad pr la ONCE (Real Decreto-ley 18/2011)

- Contratación de penados que realicen actividades laborales en instituciones penitenciarias y autónomos que determinadas actividad en las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla (disposición adicional trigésima TRLGSS)

Adjunto les remitimos en el documento anexo a la presente circular la relación de bonificaciones que quedan vigentes, conforme a la Seguridad Social. Puede descargar el documento en el siguiente ENLACE

Para mayor información pueden al departamento laboral de la Federación de Empresarios. 941271271.

 


[1]Con los límites legales establecidos, correspondientes al doble del Salario Mínimo Interprofesional vigente, en el caso de 2012, 49,79 €/día o 7.269,4 €/año

FER - Federación de Empresas de La Rioja

Este sitio utiliza cookies propias y de terceros para fines analíticos anónimos, guardar las preferencias que selecciones y para el funcionamiento general de la página.

Puedes aceptar todas las cookies pulsando el botón "Aceptar" o configurarlas o rechazar su uso pulsando el botón "Configurar".

Puedes obtener más información y volver a configurar tus preferencias en cualquier momento en la Política de cookies