El 7 de Marzo de 2019 fue publicado en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en el que se establecía la obligatoriedad de elaborar planes de igualdad para aquellas empresas de cincuenta o más trabajadores. Asimismo, se introducía un periodo de aplicación paulatina para el cumplimiento de dicha obligación:

• A partir del 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
• A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.
• A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

En consecuencia, a partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores deberán haber elaborado su plan de igualdad.

Por otra parte, todos los planes de igualdad que tengan tal consideración deben ser objeto de inscripción obligatoria en el Registro de Planes de Igualdad, tanto si se trata de planes obligatorios como voluntarios, e independientemente de que hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

• ¿Cómo se computa el número de trabajadores a efectos de la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad?

Pues bien, de acuerdo con el artículo tercero del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, el cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

En este sentido, al menos los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año, las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.

• ¿Cuál debe ser el diagnóstico y contenido de los planes de igualdad?

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Del mismo modo, es preciso señalar que los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

Los planes de igualdad deberán cumplir al menos con el contenido mínimo previsto en el artículo 8.2 del Real Decreto 901/2020:

• Determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El diagnóstico previo, por su parte, deberá versar sobre al menos las siguientes materias:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

En cualquier caso, y para cualquier duda que podáis tener al respecto, podéis contactar con la Asesoría Laboral de la FER a través del 941271271 o a través de los correos electrónicos pedro.asesorias@fer.es o diego.asesorias@fer.es